MOKI TAM, KAD LAIMÄ–TUM AR KAD NEPRALOÅ TUM?

Abstract

Pastaruoju metu, praslinkus pasaulinÄ—s ekonominÄ—s krizÄ—s tamsiausiam periodui, Lietuvos darbdaviai vis dažniau atkreipia dÄ—mesį į savo darbuotojus, į jų lÅ«kesÄius, pasitenkinimÄ… paÄiu darbu ir saugia darbo aplinka. Atgavus nepriklausomybÄ™ ir tik pradÄ—jus kurtis lietuviÅ¡ko verslo aplinkai ir kultÅ«rai, darbdaviai daugiausia dÄ—mesio skyrÄ— materialinei darbuotojų motyvacijai. Å iandien situacija yra gerokai pasikeitusi, ir jau kurį laikÄ… ypatingai daug dÄ—mesio susilaukia nematerialinių motyvacinių sistemų kÅ«rimas organizacijose.
Å iame straipsnyje yra apžvelgiami psichologinio kontrakto teoriniai aspektai. Tai viena iÅ¡ neseniai pradÄ—tų tyrinÄ—ti ir taikyti motyvacijos teorijų. Psichologinis kontraktas – tai dvipusis ryÅ¡ys/procesas, paremtas lÅ«kesÄių tarp darbuotojo ir darbdavio, kai abi pusÄ—s siekia naudos ir geresnių rezultatų. Straipsnyje aptariamas psichologinio kontrakto tipai, iÅ¡nagrinÄ—tas psichologinio kontrakto „ledkalnio“ modelis. Psichologinio kontrakto pažeidimas ir darbuotojų – darbdavio lÅ«kesÄių nepateisinimas sudaro sÄ…lygas psichologinio klimato blogÄ—jimui, padidina ketinimus palikti organizacijÄ…, sumažina pasitenkinimÄ… darbu, pasitikÄ—jimÄ… ir įsipareigojimus organizacijai bei didina ciniÅ¡kÄ… požiÅ«rį į jÄ….
Siekiant patikrinti, kokios nematerialios motyvacinės priemonės yra taikomos ir kurios iš jų motyvuoja darbuotojus Lietuvoje, buvo surengtas Fokus grupės tyrimas, kurio rezultatai taip pat pristatomi šiame straipsnyje. Fokus grupės tyrime buvo išsiaiškinta, jog darbuotojus Lietuvoje motyvuoja: naudos, kurios gali būti perkamos (tokios kaip nemokama kava/arbata/vanduo, nemokami pietūs, sveikatos/gyvybės draudimas ir t.t.) ir moralinės motyvacinės priemonės (tokios kaip vadovo ir kolektyvo palaikymas, vadovo dėmesys, galimybė save realizuoti, karjeros galimybės, renginiai, šventės ir t.t.).